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Riforma Madia, le assunzioni partono dalla programmazione

di Tiziano Grandelli e Mirco Zamberlan

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L Esclusivo per Quotidiano Enti Locali & PA

La parola d'ordine sembra essere: potenziamento e coordinamento della programmazione in tema di politiche del personale, con un intervento centrale da parte della Funzione pubblica. Sono queste le indicazioni contenute nella revisione degli articoli 6 e seguenti del Dlgs 165/2001 a opera della riforma Madia.

Obbligo annuale di revisione della dotazione organica
In primo luogo si interviene introducendo un obbligo annuale di revisione della dotazione organica; in passato tale adempimento era da effettuarsi almeno ogni tre anni. La rimodulazione si attua in sede di predisposizione del piano triennale del fabbisogno di personale: l'amministrazione può modificare la propria dotazione sulla base delle nuove esigenze emerse, ma deve garantire l'invarianza della spesa e l'informazione ai sindacati, quest'ultima se prevista dal Contratti collettivi. Il fabbisogno di personale deve essere allineato con il documento unico di programmazione e con il piano delle performance, mentre perdono il loro ruolo propulsivo i dirigenti.
Ma c'è un altro elemento nuovo, di cui bisogna tener conto in questa sede: le linee di indirizzo emanate dalla Funzione pubblica che, per regioni ed enti locali, devono essere adottate previa intesa in sede di Conferenza Unificata. Le linee di indirizzo dovranno evidenziare l'esigenza di figure emergenti, da tener presente nell'ambito della programmazione delle assunzioni, da effettuarsi con i limiti imposti dalla normativa vigente. E per tener monitorati tali aspetti, il piano triennale del fabbisogno deve essere comunicato al predetto Dipartimento entro 30 giorni dalla sua adozione. In caso di mancato comunicazione scatta il divieto di assunzione.

Progressioni interne
Nell'ambito del reclutamento di personale, la riforma Madia tende a valorizzare i soggetti che, a vario titolo, prestano già la loro attività all'interno della pubblica amministrazione. Una prima misura ha carattere transitorio e può essere attuata nel triennio 2018/2020. Riguarda i dipendenti a tempo indeterminato che prestano servizio presso l'ente, a favore dei quali possono essere attivati concorsi riservati per la progressione di carriera, ai cui si partecipa solo se in possesso del titolo di studio previsto per l'accesso al posto dall'esterno. Tali selezioni sono volte ad accertare la capacità di risolvere problemi specifici e casi concreti. La procedura, però, è limitata al 20 per cento dei posti di ogni categoria o area che, sulla base del piano triennale del fabbisogno di personale, si prevede di assumere. Al momento non risulta chiaro se si potranno compensare le percentuali fra le diverse aree o categorie e quali arrotondamenti si potranno praticare.

Stabilizzazione dei precari
Altri soggetti ai quali la norma presta particolare attenzione sono i precari di qualifica non dirigenziale. Sempre nel lasso temporale 2018/2020, le amministrazioni possono procedere alla loro stabilizzazione elevando le facoltà assunzionali e riducendo, nel contempo, la spesa per lavoro flessibile. Se si tratta di dipendenti a tempo determinato che siano stati reclutati con procedure concorsuali, si può procedere all'assunzione a tempo indeterminato nella loro totalità, mentre i contratti di lavoro flessibile (somministrazione, Co.co.co. e le stesse assunzioni a tempo determinato non ricomprese nella prima fattispecie) la riserva opera nel limite del 50% dei posti disponibili. Per tutti, due requisiti; contratto in essere al 28 agosto 2015 e tre anni di servizio negli ultimi otto, maturati al 31 dicembre 2017.


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