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I dubbi di enti e amministrazioni su buoni pasto, retribuzioni, patrocinio legale e aspettativa

Risposte a cura dell'Aran (*)

Buono pasto, quando spetta un doppio ticket?
Sulla base delle previsioni degli articoli 45 e 46 del Ccnl del 14 settembre 2000
(Comparto Regioni e autonomie locali) , si chiede se è possibile riconoscere un secondo buono pasto:
a)
al dipendente che, effettuando la propria prestazione lavorativa in turno, prolunga l’attività lavorativa anche nelle ore serali per esigenze di servizio;
b)
al dipendente che, non turnista, protrae la propria attività lavorativa nelle ore serali.
Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile precisare quanto segue:
a)
l’articolo 46, comma 2, del Ccnl del 14 settembre 2000, stabilisce che “i lavoratori hanno titolo, nel rispetto della specifica disciplina sull'orario adottata dall'ente, ad un buono pasto per ogni giornata effettivamente lavorata nella quale, siano soddisfatte le condizioni di cui all'art. 45, comma 2” del medesimo Ccnl”. Tale ultima disposizione prevede che: “possono usufruire della mensa i dipendenti che prestino attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti. La medesima disciplina si applica anche nei casi di attività per prestazioni di lavoro straordinario o per recupero. Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di servizio”;
b)
la formulazione del testo della clausola contrattuale consente di poter affermare che, ai fini della attribuzione dei buoni pasto, condizione legittimante è innanzitutto quella della necessaria esistenza di prestazioni lavorative che, iniziate in orario antimeridiano, proseguano comunque in orario pomeridiano (presenza lavorativa del dipendente iniziata al mattino che si prolunga, per le esigenze del servizio, anche nelle ore pomeridiane, dopo una pausa non inferiore a trenta minuti; a tal fine sono utilmente valutate sia le prestazioni pomeridiane rese come lavoro straordinario sia quelle svolte come recupero di eventuali prestazioni in precedenza non rese, ad esempio, per l’utilizzo delle flessibilità in entrata e in uscita consentite dalla vigente disciplina dell’orario di lavoro e dal conseguente sistema di rilevazione delle presenze);
c) 
in base alla disciplina dei citati articoli 45 e 46 del Ccnl 14 settembre 2000, una pausa di durata non inferiore a mezz’ora e non superiore a due ore è un altro elemento indefettibile che si aggiunge all’altro della prosecuzione anche nel pomeriggio della prestazione lavorativa iniziata al mattino;
d)
alla luce delle indicazioni della lett. b), non si ritiene possibile l’attribuzione del buono pasto in presenza di prestazioni rese:
1) 
solo in orario antimeridiano;
2)
oppure esclusivamente in quello pomeridiano, anche se con prosecuzione nelle ore serali e notturne;
e)
neppure è possibile corrispondere un doppio buono pasto nelle ipotesi in cui la prestazione iniziata in orario antimeridiano (sia che si tratti di lavoratore turnista che non turnista), si svolga anche in orario pomeridiano con prosecuzione anche nelle ore serali, in quanto si tratta di fattispecie non considerata in alcun modo dalla disciplina contrattuale.

Retribuzione di risultato dei titolari di PO, nessuna modifica in sede decentrata
L’articolo 10, comma 3, del Ccnl 31 marzo 1999
(Comparto Regioni e autonomie locali) prevede che l’importo della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative varia da un minimo del 10% a un massimo del 25% della retribuzione di posizione attribuita. È possibile in sede di contrattazione decentrata ridurre le percentuali minime e massime attribuibili?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene opportuno evidenziare che le percentuali minima (10%) e massima (25%) fissate per la determinazione del valore della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa dall’articolo 10, comma 3, del Ccnl del 31 marzo 1999 non sono in alcun modo modificabili in sede decentrata (fermo restando, naturalmente, la erogazione di tale voce retributiva solo nel caso di valutazione positiva della prestazione individuale).
Infatti, esse, sono stabilite con carattere di generalità per tutte le amministrazioni dal citato articolo 10, comma 3, del Ccnl 31 marzo 1999 e nessuna altra disposizione contrattuale prevede e legittima una eventuale deroga, né in senso ampliativo né in senso riduttivo, delle stesse.
Si ricorda altresì che la materia, in base alla vigente disciplina contrattuale, non forma in alcun modo oggetto di contrattazione integrativa.

Patrocinio legale, possibile avvalersi di più legali
In relazione alle previsioni dell’articolo 28 del Ccnl 14 settembre 2000
(Comparto Regioni e autonomie locali) , relativo al patrocinio legale, la locuzione “da un legale di comune gradimento” ivi contenuta, anche al fine del rimborso della spesa sostenuta dal dipendente, deve essere riferita letteralmente a un unico legale oppure consente anche la possibilità di avvalersi di più legali?
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene opportuno evidenziare che l’ampia e generale formulazione dell’articolo 28 del Ccnl 14 settembre 2000, di per sé, non sembra rappresentare un impedimento giuridico alla possibilità di avvalersi, nell’ambito del cosiddetto patrocinio legale, anche di un secondo avvocato.
Tuttavia, si ricorda anche che, tra le varie condizioni previste per l’applicazione della disciplina contrattuale, vi è anche quella per cui il legale per la difesa del dipendente è individuato, in via preventiva, con il gradimento anche dell’ente (non importa se lo propone il dipendente; l’essenziale, per la corretta applicazione del Ccnl, è che vi sia il gradimento dell’ente). In quella sede, pertanto, l’ente verificherà anche la possibilità di accogliere la richiesta del dipendente, sulla base di autonoma e completa valutazione discrezionale dei contenuti del procedimento di responsabilità civile o penale che sono alla base della richiesta di patrocinio legale, assumendo le conseguenti determinazioni in materia.

Aspettativa per motivi personali, l’ente può rifiutare la concessione
A seguito del trasferimento della residenza della propria famiglia a una notevole distanza dal proprio luogo di lavoro, contestualmente al nulla osta per la mobilità, un dipendente ha chiesto un’aspettativa per motivi personali di sei mesi. L’ente può negare la concessione tale aspettativa?
(Comparto Regioni e autonomie locali)
Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene utile precisare che, come già evidenziato in precedenti orientamenti applicativi (in particolare, RAL1454, consultabile sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it Orientamenti Applicativi, Comparti, Regioni ed autonomie locali, Aspettativa/Congedi), la concessione dell’aspettativa per motivi personali, come nel regime precedente di stampo prettamente pubblicistico, non rappresenta mai un diritto per il dipendente, ma dipende piuttosto da una preventiva valutazione della amministrazione sulla sua ricaduta sulle esigenze operative e funzionali da soddisfare.
Pertanto, la fruizione dell’aspettativa può essere legittimamente rifiutata qualora l’assenza del lavoratore non sia compatibile con le esigenze organizzative o di servizio, sulla base dell’autonoma valutazione fatta dal datore di lavoro pubblico di tutti gli interessi concretamente coinvolti nel singolo caso concreto.

Il contratto d’istituto va stipulato alla presenza del collegio dei revisori
È possibile stipulare il contratto d’istituto in assenza del collegio dei revisori dei conti decaduto dalla nomina?
(Comparto Scuola)
A tal riguardo, è opportuno evidenziare che l’istituzione e la presenza del collegio dei revisori dei conti è condicio sine qua non per il perfezionamento della procedura inerente alla contrattazione integrativa, stante il controllo esercitato dallo stesso sulla compatibilità dei costi della contrattazione integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri, ai sensi dell’articolo 6, comma 4, del Ccnl del 29 novembre 2007 del comparto Scuola e degli articoli 40 e seguenti del Dlgs n. 165/2001.
Pertanto, a parere di questa Agenzia, essendo la perdurante mancata istituzione dell’organo di controllo dovuta a decadenza del vecchio collegio e mancata nomina del nuovo, si suggerisce di sollecitare le amministrazioni competenti a procedere agli adempimenti del caso.

Periodo minimo di fruizione tra un’aspettativa e l’altra, non c’è obbligo di riproporzionamento in caso di part time verticale
Il periodo minimo di quattro mesi tra la fruizione di un periodo di aspettativa e l’altro, ai sensi dell’articolo 12, comma 1, del Ccnl 14 febbraio 2001, deve essere riproporzionato in presenza di un rapporto a tempo parziale verticale? (Comparto enti pubblici non economici)

L’articolo 12, comma 1, del Ccnl 14 febbraio 2001 prevede un periodo minimo di quattro mesi tra la fruizione di una aspettativa e la successiva. Tale periodo è stabilito a tutela del datore di lavoro, al fine di evitare che la fruizione troppo ravvicinata di un successivo periodo di aspettativa possa penalizzare eccessivamente le esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro. Si rileva inoltre che esso è qualificato come “servizio attivo”. Infatti, è necessario che la prestazione lavorativa sia realmente erogata affinché la tutela possa concretamente ed effettivamente operare.
In merito al problema se, in caso di part time verticale, il periodo minimo sopra richiamato debba o meno essere riproporzionato, si ricorda che il contratto nazionale ha previsto espressamente il riproporzionamento (articolo 23 del Ccnl 16 febbraio 1999, così come modificato dall’articolo 33 del Ccnl 14 febbraio 2001), ma con esclusivo riferimento ad alcuni periodi di “assenza dal servizio” (ferie, festività soppresse, malattia ed altre assenze previste dalla legge e dal Ccnl). La disciplina contrattuale ha inoltre disciplinato le implicazioni del part time verticale su altri istituti contrattuali (come periodo di prova, preavviso, congedo di maternità ecc.), non sempre seguendo il criterio del riproporzionamento.
In assenza di una previsione contrattuale, si ritiene non sussista un obbligo del datore di lavoro a effettuare il riproporzionamento, come ipotizzato da codesto ente. Deve tuttavia considerarsi che, a seguito della privatizzazione, il datore di lavoro avrebbe, in generale, la facoltà di rinunciare a “termini contrattuali”, posti esclusivamente nel suo interesse. Pertanto non si può escludere che l’ente, nell’esercizio dei poteri privatistici che gli sono riconosciuti dalla vigente normativa sul lavoro pubblico, possa, sulla base di autonome valutazioni, rinunciare, in tutto o in parte, alla tutela in questione, “accordando” al lavoratore la nuova aspettativa prima che siano decorsi i “quattro mesi di servizio attivo”. Naturalmente, è necessario, in tal caso, che l’ente definisca una propria disciplina interna, mediante apposito regolamento aziendale o altro analogo strumento privatistico, finalizzata a garantire un’applicazione uniforme e coerente di tale orientamento gestionale.

(*) Le risposte sono tratte dalle "Raccolte sistematiche degli orientamenti" pubblicate sul sito dell'Agenzia (www.aranagenzia.it)


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