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Nelle Province prepensionamenti con «chiamata» per i volontari

di Paola Cusmai

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L Esclusivo per Quotidiano Enti Locali & PA

L'altalenante scelta legislativa di trattenere in servizio oltre i limiti di età i dipendenti pubblici (Dlgs 503/1992) oppure di prepensionarli è questione strettamente legata ai vincoli di bilancio, perché l'una o l'altra opzione incidono sul gettito fiscale-previdenziale e sulla sostenibilità della spesa. La variante tra le due opposte misure, per raggiungere entrambi gli scopi a costo zero, è stata quella di ammettere il conferimento degli incarichi al personale cessato dal servizio per un anno ma titolo gratuito, oppure quella tampone di dilazionare e ritardare il pagamento del trattamento di fine rapporto come ribadito dalla circolare 154/2015 dell'Inps (si veda Il Quotidiano degli enti locali e della Pa del 18 settembre). In questo quadro anche l'istituto del prepensionamento può costituire una modalità, discrezionale e non generalizzata, cui far ricorso per fronteggiare alcune particolari situazioni di criticità.

I presupposti
In via ordinaria la corretta programmazione del fabbisogno secondo l'articolo 6 del Dlgs 165/2011 evita scollamenti in eccesso tra il personale effettivamente in servizio e quello previsto in organico, ma negli ultimi anni è la spending rewiev ad aver imposto il ridimensionamento dell'apparato burocratico che, a livello centrale, è stato previsto dall'articolo 2, del Dl 95/2012. Questo ridimensionamento ha in comune con il riassetto delle Province solo l'imposizione del taglio delle spese del personale, divergendone, per il resto, i presupposti e le conseguenze sotto il profilo delle scelte gestionali. Sono differenti i presupposti perché, mentre il Dl 95 ha mirato a ridurre in modo lineare l'amministrazione centrale, a servizi e funzioni invariate, la riforma delle Province ha correlato il taglio alla contrazione delle funzioni previsto dalla legge 56/2014. Da ciò l'evidente divergenza delle modalità di gestione delle conseguenze. Nel caso del Dl 95 l'apparato burocratico non è stato coinvolto in un trasferimento di funzioni che comportasse il contestuale trasferimento anche del personale, cosicché la riduzione degli organici non poteva che trovare soluzione all'interno della stessa amministrazione centrale, peraltro non dotata di autonomia ma dipendente dalla legge statale; nel caso, invece, dalla riforma delle Province gli enti locali sono stati interessati da una riorganizzazione e da una riduzione organica conseguente alla perdita delle funzioni, e pertanto la gestione del taglio obbligatorio del personale è strettamente correlata, da un lato, alle competenze trattenute e, dall'altro lato, all'autonomia (anche) regolamentare e organizzativa di cui godono a livello costituzionale.

Le opzioni possibili
Per verificare se realmente la Provincia abbia esuberi da collocare eventualmente a riposo anzitempo, dovrà sommare i risparmi di spesa derivanti da:
• personale collocato a riposo dal 7 aprile 2014 al 31 dicembre 2016, anche in via anticipata su istanza volontaria;
• personale addetto ai centri per l'Impiego per il quale dovranno provvedere le regioni fino alla costituzione dell'agenzia per il Lavoro;
• personale addetto alla polizia provinciale da destinare ai Comuni;
• personale comandato o distaccato inquadrato dagli enti presso cui presta di fatto servizio.
La prima opzione risiede proprio nell'individuazione della quota parte di questa penultima categoria di personale, perché se il singolo ente raggiungesse l'aliquota di riduzione imposta del 30% o del 50% con le prime tre misure potrebbe optare per trattenere presso di sé la residua parte del personale appartenente al corpo di Polizia che le consente di non sforare il taglio previsto dalla manovra 2015. Oppure potrebbe decidere di dismettere comunque l'intero Corpo per raggiungere o superare la decurtazione imposta dalla legge 190. Un'altra scelta per raggiungere la riduzione imposta del 30% o del 50% se l'ente volesse trattenere ad esempio una quota parte della polizia e conservare anche i posti vuoti in organico da ricoprire in ragione delle funzioni da svolgere, potrebbe essere quella di ricorrere ai pre-pensionamenti ex articolo 2, comma 11, lettera a) del Dl 95/2012 (risoluzione unilaterale dell'ente che non richiede né motivazione, né consenso del lavoratore come chiarito dalla Funzione Pubblica con circolari 3/2013 e 4/2014.

La scelta del pre-pensionamento
L'opzione del pre-pensionamento è a discrezione dell'amministrazione perché, fermo il canone costituzionale dell'imparzialità, essa dovrà tener conto, nell'esercizio del potere di auto-organizzarsi, anche di quello del buon andamento che induce a considerare tre fattori importanti:
• i dipendenti che in linea teorica si trovano nelle condizioni per poter essere pre-pensionati potrebbero essere in numero di gran lunga superiore a quello necessario per raggiungere la riduzione delle spese chiesta dalla manovra;
• il posto occupato dal dipendente pre-pensionato (posto da intendersi come categoria di inquadramento generica) dev'essere abolito e non può essere né subito ripristinato, salvo incrementi di competenze e funzioni (e comunque previa adozione di un nuovo organigramma) né calcolato ai fini del turn over;
• i dipendenti che in linea teorica si trovano nelle condizioni per poter essere pre-pensionati potrebbero appartenere o concentrarsi in categorie di personale di cui l'amministrazione ha penuria o necessità.

Tre passaggi
Non di meno, in ossequio ai canoni dell'imparzialità, della ragionevolezza e della trasparenza, sarebbe opportuno che l'ente, fatto lo screening dei dipendenti che potrebbero accedere in astratto al pre-pensionamento e individuati quelli di cui in ogni caso non ritenga di volersi privare, per i restanti rivolga un interpello agli interessati, dando priorità a quelli che vi aderiscano volontariamente e solo in mancanza proceda, nell'ottica di un corretto bilanciamento degli interessi, collocando in quiescenza prima coloro che subiscano minor pregiudizio in termini economici e professionali, arrestandosi al numero sufficiente a raggiungere l'aliquota del 30% o del 50% prevista dalla legge. Tutte queste scelte dovranno tenere conto dell'effettivo organigramma del singolo ente, che potrebbe risultare sbilanciato presentando un eccesso di personale di una determinata categoria e profilo e un deficit in altre categorie e profili, da dover comunque ricoprire, tenendo conto dei distinti concetti di «soprannumerarietà», «eccedenza» ed «esubero». Infatti:
• la «soprannumerarietà» si verifica ogniqualvolta il personale in servizio, considerato nel suo complesso, supera numericamente i posti nella dotazione organica, senza distinzione in base all'inquadramento in aree, categorie, qualifiche e altri parametri. Detto in altri termini, è l'ipotesi in cui l'amministrazione è satura e non presenta alcun posto vacante atto a consentire una ricollocazione dei dipendenti in soprannumero, anche previa loro riconversione;
• l'«eccedenza» si manifesta quando il personale in servizio (inteso quantitativamente e senza individuazione nominativa) supera sì la dotazione organica, ma solo in una o più aree, o categorie, o profilo professionale. Pertanto, a differenza del soprannumero, i dipendenti in surplus in un'area o categoria possono essere ricollocati in un'altra, previa riconversione, restando invariato il contingente totale. In caso diverso, invece, ferme le vacanze di organico, il personale in eccedenza non può essere riconvertito non avendone i requisiti e, pertanto, deve essere dichiarato in esubero;
• l'«esubero» quindi è l'individuazione nominativa del personale soprannumerario o eccedentario che, appunto, non si può riconvertire.


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